Корпоративные конфликты Очередной дискуссионный сигарный клуб был посвещен конфликтам. Драка за лучшее кресло в офисе, пьяный дебош на корпоративе, выяснение, почему фейс-контроль не пустил главбуха в караоке — все это мы оставили за скобками. А сфокусировались на реальных рабочих противоречиях, которые ведут компанию к деструктивным последствиям. — Где граница между конструктивным спором и нездоровым конфликтом? — Может ли организация существовать без конфликтов? — Как разрешать конфликты? — Что делать, если конфликт разрешился, но осадочек остался? Чтобы понять, как работать с конфликтом в организации, важно понимать, что такое конфликт. Потому что управление конфликтом строится именно через его составляющие. Структура конфликта В ходе анализа разных схем и определений мы выработали следующую полезную модель. Конфликт — это система, включающая в себя ряд обязательных пунктов, без наличия которых конфликт не состоится: 1️⃣ Стороны конфликта. 2️⃣ Противоречие (предмет конфликта). 3️⃣ Эмоциональные переживания. 4️⃣ Действия (борьба). 5️⃣ Триггеры, предпосылки. 6️⃣ Цена конфликта. Со сторонами конфликта все просто. Нет сторон — некому конфликтовать. Но надо отметить, что конфликт может быть и внутренний. Я бы скорее такой вид конфликта определил, как напряженность, которая может (должна) спровоцировать внешний конфликт. Противоречие — взаимоисключающие интересы сторон, конкуренция за возможности, ресурсы, нарушение ценностей, принципов «так себя не ведут». Эмоциональные переживания. Противоречия порождают эмоциональные переживания, часто сопровождаются навешиванием ярлыков на людей: «Вася — мудак». В этом случае конфликт перерастет в межличностый. В зрелой фазе такого конфликта изначальные противоречия уже могут быть забыты «Если Вася мудак, то какая разница почему». Действия (борьба). Борьба может быть выражена по разному: негативные реплики, деструктивные споры, саботаж, интриги. Если нет действий, то скорее всего мы наблюдаем внутренний конфликт. При внутреннем конфликте ситуация задевает ценности индивида и порождает эмоциональные страдания, которые рано или поздно приведут к действиям. Триггеры, предпосылки — события, маркеры, которые усугубляют или инициируют эмоциональное состояние. В этом смысле конфликт часто самовоспроизводит себя. Цена конфликта — размер потенциального выигрыша или проигрыша в результате того или иного исхода конфликта. Сколько ресурсов проиграет сторона, насколько глубинные ценности задеты, пострадает ли репутация. Цена конфликта определяет масштаб шкалы эмоциональных переживаний и действий. Отключать эмоции при высокой цене конфликта — значит действовать с холодной головой. Если цена низкая, конфликта не случится. Стороны побеседуют и просто разойдутся, даже если противоречие не разрешено (что тоже может быть проблемой). Поэтому если в вашей компании нет споров и конфликтов, возможно цена для сторон так низка, что они не готовы жертвовать внутренним комфортом. Другими словами у сотрудников ничего не свербит, и им плевать. Цена всегда субъективна и, как следствие, конфликт — всегда субъективен. Одна сторона может воспринимать произошедшее, как рабочую ситуацию, а другая утопать в эмоциональных переживаниях. Например, царь угрожает посадить боярина на кол 😨 Ну, или более частый в реальной жизни кейс. Одна сторона совершенно спокойно, обыденно дает обратную связь второй стороне. А для второй такая критика противоречит базовым установкам и вызывает эмоциональный всплеск. Теперь, зная структуру конфликта, подумайте, как изменится его суть, если изменить его составляющие.