"Ресайклинг ресклиллинга Я почти четверть века параллельно с бизнесовыми и продуктовыми задачами занимаюсь социалкой, учредил ряд благотворительных проектов, и всегда старался быть в курсе того, что происходит в секторе ESG. Обычно весьма непросто убедить руководителей различных компаний сделать что-то ценное для внешних к ним аудиторий (детей-стариков-животных-деревьев). Но вот чтобы организовать жизнь своих сотрудников в соответствии с социальными нормами, особенно там, где это касается сокращений - это до сих пор остается высшим пилотажем, доступным избранным компаниям. Но сегодня я вижу, как то, за что мы с коллегами бились два десятилетия, и что казалось ненужной социальной нагрузкой, сегодня становится долгосрочной экономической стратегией. В Европе и США трансформировался (не без давления государства) прежний общественный договор - теперь превентивный рескиллинг и аутскиллинг не просто улучшают бренд работодателя и позволяют снизить риски судебных исков - в первую очередь они уменьшают стоимость сокращений, ускоряют переход людей на новые роли (а значит, быстрее освобождаются новые места) и снижают системные риски для бизнеса и государства. Всемирный экономический форум запустил глобальную инициативу Reskilling Revolution, нацеленную до 2030 года обеспечить новым образованием и навыками 1 миллиард человек. Для продвижения этой идеи в разных странах создаются skills accelerators как партнерства правительства и бизнеса, вырабатывающие новые подходы к обучению на протяжении всей жизни. Получается ""безотходное производство"", поскольку чаще всего их запускают гиганты типа IBM, продвигающие свои программы обучения. Уже давно понятно, что работникам с устаревшими навыками или без образования, выходящего за рамки средней школы - тем, чьи рабочие места, скорее всего, будут автоматизированы - никакая полировка резюме не поможет найти новую работу. Исследования того же IBM показали, что средний “полураспад” современных навыков – около 5 лет. А вот благодаря краткосрочной переподготовке они могли бы составить конкуренцию миллионам вакансий, требующих средней квалификации, которые ежегодно остаются незаполненными из-за нехватки квалифицированных кандидатов. Первой это доказала Нокия в 2011 году, когда запустила программу обучения для 18 000 сотрудников, которых ожидалось сократить в связи с крупными технологическими изменениями и реструктуризацией компании. Особенно важными были два компонента : переподготовка была тесно связана с потребностями рынка труда в регионах, где предполагалось сокращение + компания предоставляла сотрудникам оплачиваемый отпуск продолжительностью до 2 месяцев, чтобы они могли сосредоточиться на переподготовке или поиске работы. К моменту увольнений у 60% затронутых сотрудников был чёткий план и план дальнейших действий, и более 2/3 сотрудников по всему миру заявили, что удовлетворены программой. В итоге Нокия не столкнулась с падением производительности, как это часто бывает во время реструктуризации. Сотрудники сохранили заинтересованность, а уровень качества и выручки на затронутых предприятиях остался прежним или даже вырос. В общей сложности расходы на программу составили всего 4% от расходов на реструктуризацию. Юнилевер развернула инициативу Future of Work, обязуясь до 2025 года переподготовить 100% своих сотрудников ( а это149 000 человек) под future-fit навыки. Амазон через программу Career Choice финансирует образование своих сотрудников (в том числе по специальностям вне Амазона). Компания инвестирует полтора миллиарда долларов в повышение квалификации 300 000 работников к 2025 году. Лореаль предлагает внутренние карьерные акселераторы и программы менторинга, обучая персонал управлять собственной карьерой."