Почему искать работу в IT так сложно, и как сделать этот процесс проще? Какое максимальное число этапов собеседований вам приходилось пройти, чтобы в итоге получить ответ «мы вам перезвоним»? Поиск работы в IT — утомительный и часто многоступенчатый процесс, который включает в себя общение с целой кучей людей, выполнение тестовых, лайв-кодинг, и все это без какой-либо гарантии результата. Возможно, что работодатель по итогу пришлет шаблонный отказ (или просто заигнорит), а возможно, что долгий и нудный путь к офферу приведет на такую работу, откуда сотрудник сам сбежит еще до конца испытательного. 🔜 Инженер Джин Нельсон описала свой взгляд на эту ситуацию, который интересно обсудить как с теми, кто нанимает, так и с теми, кого нанимают. Она привела несколько критериев, которым должен отвечать процесс подбора: 🔵он должен помогать отличить грамотных специалистов от неучей с ChatGPT, 🔵проверять те навыки, которые действительно надо будет применять на работе, 🔵помогать находить людей, с которыми можно выстроить долгосрочное сотрудничество, а не закрыть дыры в штате здесь и сейчас, 🔵разумно расходовать время всех участников, 🔵быть построен на взаимном уважении. С некоторыми пунктами можно поспорить — например, не всем работодателям и соискателям нужно многолетнее сотрудничество. Но в целом выглядит разумно. Предсказуемо, что большая часть принятых способов подбора под эти критерии не особо подходят. Лайв кодинг давно не помогает оценить скиллы, а тестовые задания тратят время соискателей и при этом тоже не всегда адекватно отражают уровень знаний. В качестве примера более эффективных и уважительных к кандидату вариантов она указала код ревью и анализ семплов из рабочих проектов. 🔵 В первом варианте подборщик пишет так себе код, а соискатель его ревьюит. Этот подход не только показывает навыки из разных областей (от кодинга до умения давать грамотный фидбек), но и требует от работодателя активного участия и подготовки. Это, по ее мнению, более уважительно к соискателю, чем просто выдать ему тестовое. 🔵Во втором варианте, который используют в Oxide Computer Company, соискатель показывает примеры того, над чем работает сейчас, детально отвечает на вопросы о своих ценностях и целях, а потом проходит через 9 ~~кругов ада~~ часов интервью. Процесс крайне времязатратный, но для обеих сторон — нанимателю надо внимательно проанализировать присланные примеры работы и эссе «Кем я себя вижу через 5 лет». А что вы думаете? Как должны выглядеть собеседования в IT — в частности, в аналитике и дата-инжинирнге — чтобы не превращаться в трату времени для кандидата и работодателя?