Женя Лисовский написал в комментах про свой подход к найму и управлению командой. Это настолько офигенно, что выношу из комментов сюда: << Могу коротко рассказать про свой опыт и подход. У меня были разные подходы в разные периоды моей карьеры. В 2005, когда я впервые стал руководителем (директор по интернет-маркетингу), я собеседовал людей с помощью IQ-тестов и набора вопросов, внимательно слушал, заносил всё в табличку и по каждому пункту ставил оценку. Итог этого подхода — в 2010 году я понял, что нужно менять всю команду. Основатель компании был со мной не согласен, поэтому ушёл я. Начал снова строить команду в 2010 — в первом стартапе. Тогда появился новый критерий: «быстро говорит — быстро думает», и снова табличка, но уже с зачатками подбора людей из «своей стаи» — ачиверов. Потом был второй стартап в 2011: там основатели — выпускники Бауманки и консультанты из Bain & Co — познакомили меня с концепцией поиска людей, которые соответствуют ДНК компании. Я добавил к своему подходу несколько новых факторов (например, фактор Excel — умение хорошо работать с таблицами), ввёл чёткую систему KPI и плотный менеджмент, отлично работающий в стартапах. В конце 2011 я пошёл в ЛитРес, и там добавился ещё один важный фактор — «горящие глаза». Я рассказывал кандидатам, что мы построим свой Amazon в электронных книгах, и если вы пройдёте этот путь со мной — будете гордиться этим до конца жизни. На тот момент MRR ЛитРес был $50k, а уровень цифрового пиратства в России — 98% (сегодня ЛитРес генерирует $100M ARR). Если по всем техническим параметрам кандидат подходил, но глаза не горели — это был no-go. Так я собрал команду из 12 смелых и молодых ребят, которые вывели ЛитРес туда, где он сейчас находится. В 2016 году я стал CEO MAPS.ME. И там я понял, почему всё получилось с ЛитРес: я на старте поставил пять non-negotiable условий CEO ЛитРес — Серёге Анурьеву. Он дал всё, что нужно, поверил в меня, отошёл и не мешал работать. Я фигачил как не в себя — потому что в меня поверили. И это не только про мою мотивацию. Это универсальный принцип: мотивация рождается из доверия и поддержки. Это вшито в нас с молоком матери, которая поддерживает тебя на каждом шагу. Поняв это, я начал точно так же нанимать людей в MAPS.ME. Если человек подходил по технике — дальше я инвестировал много энергии, чтобы вдохновлять, верить, поддерживать. Это непросто — ведь речь про отношения, как с друзьями или близкими. Нужно слушать, быть искренним, говорить на сложные темы, понимать, что у людей есть своя жизнь за пределами работы, свои вызовы. Для меня раскрыть талант ребят — это отдельная радость в жизни. Потому что потом я наблюдаю за их ростом уже не со мной, а в других проектах, и вижу, как зёрна, посеянные мной, прорастают в сильный результат. Это даёт чувство смысла и глубокой сопричастности к их успеху. Современная молодёжь всё больше фокусируется на внутреннем развитии — осознанности, эмоциональной чувствительности. Это глобальный тренд. Чтобы эффективно с такими людьми работать, нужно выстраивать отношения не только на техническом, но и на эмоциональном, а порой и на духовном уровне. В 2023 году я нанимал людей через нетворк моих друзей-предпринимателей — и часто это были их дети, ребята 22–23 лет. Это как раз те самые Gen Z, которые особенно ценят эмоциональный контакт с руководителем. Я видел, как простой, искренний контакт с ними давал им огромное количество сил и мотивации. Система оценки 360 — это про цифры, а не про людей. А работаете вы — с людьми. Талантливые люди почти всегда непростые. Но ты либо инвестируешь время в построение отношений, либо работаешь с просто технически хорошими. Резюмируя мой опыт найма: это путь от технических характеристик — к человеческим. А в стартапе, на длинной дистанции, ты как CEO точно хочешь бежать рядом с теми, кто тебе не безразличен. Инвестируйте время в построение человеческих отношений со своей командой — и вы раскроете их потенциал в полной мере. >> В комментариях к тому посту Женя развёрнуто отвечает ещё на несколько вопросов.