​​И про компетенции. Мне не нравится подход с оценкой компетенций, он почти никогда не работал как надо. Путь непрерывного развития от потребностей каждый раз в моей практике давал лучшие результаты. Оцениваем мы уже существующие компетенции, но это не учитывает – действительно ли нам нужны эти компетенции или мы просто хотим оценить по шаблону? Рекомендую попробовать в команде составить такую таблицу. Составляют ее сами члены команды. Без культуры психологичесской защищенности, о которой я упоминал выше, это будет трудновато, потому что нужно признать, что кто-то в чем-то не силен 🙂 Сначала мы все вместе заполняем желтые столбцы на основе технологической карты развития продукта (можно сюда добавить и бэклог и архитектурно-значимые требования). Синие столбики — это члены команды, кто у нас сейчас есть. Что получаем: обоснование в необходимости развития тех или иных компетенций и текущий уровень несоответствия. Последним заполняем столбец «Действия» — как будем экпертизу получать. Важно, чтобы по итогам заполнения «Действий» появились реальные Action Items — зарегистрироваться на курс, написать коллеге письмо, сходить в соседний проект в понедельник и так далее. И самое важное — завести регулярную встречу, на которое отслеживать прогресс (5-10 минут в неделю бывает достаточно).