В больших корпорациях есть методология выявления сотрудников с высоким потенциалом. Некоторые изобретают свою, некоторые по ощущениям, а кто-то берет готовый фреймворк, как например в статье The Ultimate Guide to High‑Potential Identification В статье рассказывают про HiPo сотрудников (high‑potential) - это сотрудники с высоким интеллектом, стремлением к росту, гибкостью и лидерской направленностью, способные эффективно справляться с более сложными ролями в будущем. При оценке сотрудников учитываются такие признаки: - Стратегическое мышление - Стремление к совершенству - Обучаемость и адаптивность - Умение принимать решения - Проактивность и инициатива - Ориентация на руководящие роли - Построение отношений и управление заинтересованными сторонами - Комфорт при работе в условиях неопределённости или изменений Популярные инструменты для оценки HiPo: - Assessment & Development Centers (ACDC) - виртуальные, традиционные или смешанные центры оценки с ролеплеями, симуляциями, интервью, тестами - 360‑градусная обратная связь - отзывы от самих сотрудников, коллег, подчинённых и клиентов как инструмент анализа потенциала - Assessment‑тесты - краткие стандартизованные тесты на личность, когнитивные способности, обучаемость; подходят для больших групп и начальных уровней К сожалению здесь большую роль играет человеческий фактор. Из инструментов я использовал 360-градусов обратную связь. В целом самый лучший подход это сфокусироваться на high impact проектах и stakeholders, и постараться сделать для них все по высшему разряду, тогда и обратная связь будет нужная и легче будет показать ваш impact.