Про найм. Что я понял за годы Все наши бизнесы - про людей. Поиск партнёров - отдельная, почти философская дисциплина. А вот найм в команду - процесс куда более системный. И вот какие выводы у меня со временем сложились. 1. Я не проверяю хард-скиллы сам Мне жалко на это времени и не интересно. Для оценки профессиональной глубины всегда можно (и нужно) привлекать профильных людей. Если я ищу финансового директора, то у меня всегда есть другой проверенный финансовый директор. Мне хватает 15 минут, чтобы понять другое: - Любознательность - ключевой маркер развития - Насмотренность - легко уйти влево/вправо, поговорить шире роли - Связность - как человек работал с другими и решал проблемы - Идейность - зачем он вообще этим занимается - Эмоциональная устойчивость/Нормальность - психованные или люди с 'грустными глазами' потом приносят много боли всей системе - Разумная амбициозность - завтра должно быть лучше чем сегодня. 2. Химия - обязательна Если есть странное, неприятное ощущение - это стоп-сигнал. Даже если хард-скиллы выдающиеся, а человек хмур и токсичен, в таком случае нужен консенсус всей команды, что 'этот атомный реактор' нам нужен, и мы придумаем как ограничить негативные эффекты. Я знаю за собой слабость - могу очаровываться людьми, из-за этого вероятность ошибки сильно больше, если решаю один. Поэтому всегда есть минимум ещё две пары глаз - профильный специалист и партнер/предприниматель/менеджер, имеющие процессный и проектный опыт. 3. Где искать Пока компания в стартап-режиме (условно до 100 человек и в фазе роста), почти все роли уровня CEO-1 приходят из нетворка. В стартап через рекрутера плохо искать - на 'пиратский корабль' не нанимают через бюро трудоустройства. Что такое нетворк - это спросить 50 людей+пост в соц сетях 'ищу такого-то человека на супер-задачу'. Самый лучший способ вытащить топ-человека - супер задача на парт тайм для застрявшего или скучающего за большую зарплату специалиста. Сработаемся - будем работать full-time. Если я CEO и founder, то первые 20 человек я должен быть способен найти сам. Если я этого не могу - значит тема - не моя. Есть исключения в виде Тинькова, и как он искал команду 20 лет назад- но это была смена направления и высшая лига, там по другому (капитал+бизнес-модель+выбор людей важнее, чем личный поиск) Исключение - руководители отделов продаж: там рынок шире, и логика поиска другая. 4. Про мотивацию и деньги Все роли уровня CEO-1 должны получать оффер с опционами формата once in a lifetime opportunity. Такой, чтобы человек перестал смотреть на рынок. Для уровней ниже - платить по низу рынка не просто нормально, а правильно. Пирамида работает так: топы зарабатывают много, под них собирается команда. Сколько раз пробовали платить 'сколько просят' - ни разу не сработало. Чаще всего это не про щедрость, а про лень: - лень строить бренд, - лень находить сильных руководителей, - лень создавать среду, где интересно и круто работать. 5. Про 'идейных' Самые сильные люди на уровне CEO-2 (например, директор направления) почти всегда идейные. Но идейные ко всем не пойдут, чем круче предприниматель и сложнее идея - тем легче привлечь. Интересно было бы построить барометр 'идейности' по разным компаниям. 6. Подобное выбираю подобным Чтобы нанять креативного директора, нужен другой креативный директор. Чтобы найти IT-директора — нужен либо действующий IT-директор, либо человек, который много их нанимал раньше. Поэтому годами у меня сложился список самых крутых людей по индустриям, которые показали свой профессионализм и которых можно просить пару глаз в аренду на час. Сильные притягивают сильных. И это, пожалуй, самый недооценённый инструмент найма.