🎪 Бардак в найме начинается с HR Проблема найма не в отсутствии качественных кандидатов. Не в «нерелевантных» откликах. И не в «сложности» рынка. Она начинается раньше: с невнятных коммуникаций, неадекватных вакансий и странного отношения к кандидатам, с которыми вообще-то и строится весь найм. С тех пор как я веду канал с вакансиями для аналитиков No Data No Jobs, я стал еще плотнее работать с HR. И чем дальше, тем сильнее убеждаюсь: почти все взаимодействие с ними делится на два противоположных сценария: ❤️ Первый – HR, которые правда любят свою работу Они сами находят канал и присылают вакансии так, что не нужно по крупицам вытаскивать важные детали. Сразу понятно: какой грейд, какой формат работы, что по требованиям, есть ли удаленка из РФ/РБ. Они быстро отвечают кандидатам, не пропадают, дают обратную связь, а потом нередко возвращаются с сообщением: «Нашли человека через тебя, спасибо!». И даже когда я сам пишу первым перед публикацией, такие специалисты обычно открыты к диалогу, нормально коммуницируют, рады размещению и потом приходят снова. В итоге выигрывают все: и кандидат, и работодатель, и канал, и найм. Таких специалистов я очень ценю. 🖤 А есть второй тип HR – и после общения с ними вопросов становится только больше Начинается все с вакансии, из которой неясно вообще ничего. Какой грейд? Удаленка, гибрид или офис? Сколько нужно опыта? Какие задачи? А если указана зарплата – это почти вакансия-единорог. А дальше начинается мой любимый аттракцион. На сайте компании или другом открытом источнике опубликована вакансия с контактами HR. Ты приводишь туда трафик. Люди откликаются. И после этого приходит возмущенный HR с претензией, что ему идут «нерелевантные» кандидаты. То есть человеку, который нанимает, внезапно пришлось… разбирать отклики. То есть делать свою работу. Трагедия! Хотя «нерелевантность» очень часто объясняется банально: в вакансии было написано одно, а потом внезапно выясняется, что нужен не специалист с опытом от года, а от двух-трех лет. И описание, конечно же, молча меняют уже после публикации. И тут у меня всегда два вопроса. 1️⃣ Зачем держать на сайте неактуальные вакансии? Или зачем публиковать недописанные вакансии в Linkedin? 2️⃣ Настолько ли срочно вам нужен человек, если на вакансию идет хороший, релевантный трафик (причем бесплатно), а в ответ только недовольство, что откликов слишком много? Вообще-то кандидаты тоже тратят свое не менее драгоценное время и откликаются на ваш бездумно сгенерированный GPT текст. Иногда складывается ощущение, что часть HR хочет не закрыть вакансию, а чтобы она как-то закрылась сама. Без лишней коммуникации. Без работы с людьми. Без вовлечения. Но найм так не работает. Особенно показательно, что в личном общении картина та же. 🔹 Либо ты работаешь с сильными, адекватными HR, с которыми приятно взаимодействовать. И со многими из них, даже с первых мест работы, я до сих пор поддерживаю контакт 🔹 Либо сталкиваешься с теми, кто хамит кандидатам, токсично ведет переписку и превращает найм в бессмысленное сопротивление. И в таких случаях я ставил руководителей в известность о происходящем. Очень хочется, чтобы хороших HR становилось больше. Тех, кто действительно хочет закрывать вакансии, уважает кандидатов, ценит чужое время и умеет коммуницировать. Потому что именно с этого и начинается нормальный найм. Искренне желаю всем нам встречать именно таких ❤️