HR-стратегия Лаборатории Ключевая проблема найма опытного топ-специалиста заключается в том, что он уже нашёл себе отличное место работы, и вы вряд ли сможете его перекупить. В таком случае отличная стратегия — растить мат. ожидание за счёт числа попыток, надеясь на то, что вы сможете заинтересовать его задачей или его ровно сейчас отпугнули на текущем месте работы. 1️⃣ Нанимаем по хардам — софты растим внутри. Применение софтов на линейных позициях необходимо на порядок в меньший промежуток времени, и поэтому их недостаток проще закрыть руководителю, чем отсутствие хардов. Как показала практика моей команды, софты можно успешно развивать у любого технаря. Именно по этой причине я всегда отдам предпочтение джуну с прокаченным хардам, а не «синьору» с умением складно оправдываться за отсутствие результата. 2️⃣ Найм — задача руководителя, а не HR. Ответственность за качество и укомплектованность команды нужно брать на себя. Любая ошибка найма перекроет время, потраченное на проактивный поиск с необходимым CIR. 3️⃣Нанимаем только тех, кто хочет приносить пользу компании, а не удовлетворять свой научный интерес. Наша профессия содержит много пространства для исследований, но большая часть из них не приносит практического результата и оптимизирует сотые доли процента на синтетических датасетах. Многие эксперименты не нужно проводить, если у вас есть теоретическая база, которая может оценить масштаб ожидаемого эффекта. Нередко желание проводить такие эскперименты, говорит о недостаточном количестве практики на этапе обучения и для этого являения у меня даже есть целый термин. Нейросетевой недотрах — огромное желание обучить нейроночку, которая не нужна или избыточна для решения бизнес-задачи. 4️⃣ Не ограничиваем скорость роста формальными временными рамками. Если вы вкладываетесь в рост софт-навыков, то ваша команда становится очень конкурентной на открытом рынке, и джун сможет продать себя за синьора и даже CDSа (знаю такой случай). В таком случае важно вовремя проводить апгрейд грейда согласно скорости достижения определённого уровня, а не за выслугу лет. В противном случае вы повысите мат. ожидание поиска топ-специалиста у конкурентов. 5️⃣Привлекаем таланты за счет HR-бренда и сарафанного радио. Время потраченное на выступления на конференциях, запущенные курсы, ведение личного блога и другие публичные активности существенно окупается скоростью найма за счет улучшения релевантности входного потока. Повышенная удовлетворенность команды включает сарафанное радио и приводит к аналогичному результату. 6️⃣ Работаем со студентами и стажерами. Большинство топ-специалистов, которых вы хотите сейчас нанять были когда-то студентами технических вузов. Сейчас вы смотрите на них и мечтаете чтобы они стали членами вашей команды, но вы упускаете большой поток студентов, которые еще не стали звездами и вам не поздно вырастить их внутри, если вы сами когда-то были настоящими синьорами. 📸 Глава Лаборатории машинного обучения в окружении джунов и миддлов, май 2022.